/
Josefine Janhonen

Miksi huonomaineisenkin yrityksen kannattaa panostaa työntekijälähettilyyteen?

Yritys on jälleen kerran otsikoissa ja sen toimintaa arvostellaan ankarasti. Toimitusjohtaja perustelee tehtyjä valintoja aamu-tv:ssä. Somessa ihmiset kehottavat toisiaan boikotoimaan yrityksen tuotteita. Työntekijät joutuvat jatkuvasti perustelemaan tutuilleen sitä, miksi työskentelevät yrityksen palveluksessa.

Yritykset panostavat työntekijöidensä hyvinvointiin ja työtyytyväisyyteen, ja aivan syystä. Tyytyväiset työntekijät aikaansaavat tyytyväisiä asiakkaita. Kun työntekijät aidosti viihtyvät ja kokevat, että yrityksen arvot vastaavat heidän omia arvojaan, he myös toimivat mielellään yrityksen työntekijälähettiläinä, eli edustavat yritystä näkyvästi oman persoonansa kautta.

Maine ei ole yhtä kuin sisäinen kulttuuri

Loan roiskuessa yritys voi joko päättää pitää matalaa profiilia ja antaa huonon maineen elää, tai kehittää aktiivisesti parempaa brändimielikuvaa. Tässä työntekijöillä on merkittävä rooli.

Olen kuluneen vuoden aikana tehnyt yhteistyötä kahden yrityksen kanssa, joiden näkyvyys mediassa on painottunut lähinnä kielteisiin yhteyksiin. Silti molemmissa yrityksissä on rohkeasti panostettu työntekijälähettilyyteen. Haastatellessani eri tehtävissä toimivia työntekijöitä, yllätyin iloisesti siitä, kuinka hyvä yhteishenki yrityksissä maineesta huolimatta on – kuinka mielellään ihmiset tulevat töihin, vaikka lööpit mässäilevät ongelmilla. Moni oli lööpeistä huolimatta valmis edustamaan työpaikkaansa somessa ja alan tapahtumissa.

Mainehaitta ei siis väistämättä tarkoita sitä, etteikö moni työntekijä voisi olla ylpeä työstään ja työnantajastaan. Päinvastoin – ammattiylpeät, työnantajaansa sitoutuneet työntekijälähettiläät ovat tällaisessa tilanteessa usein uskottavimpia ja parhaiten yrityksen mainetta paikkaavia henkilöitä. Työntekijöiden sitouttamiseen kannattaa itse asiassa pyrkiä erityisen aktiivisesti silloin, kun ympärillä velloo somekohu tai maineskandaali. Sitouttamisen onnistuminen vaatii kuitenkin suunnitelmallisuutta ja pitkäjänteistä työtä sekä päättäväisyyttä, sillä skandaalit aiheuttavat paitsi kuluja myös haasteita rekrytoinnille.

Loan roiskuessa yritys voi joko päättää pitää matalaa profiilia ja antaa huonon maineen elää, tai kehittää aktiivisesti parempaa brändimielikuvaa. Tässä työntekijöillä on merkittävä rooli.

Selkeät arvot työntekijälähettilyyden perustana

Työntekijälähettilyys on parhaimmillaan keino vahvistaa yrityksen sisäistä kulttuuria, ulkoisen brändimielikuvan lisäksi. Näin voidaan parhaimmillaan myös selättää mainehaitan aiheuttamat rekrytointihaasteet.

Olipa yrityksen maine hyvä tai huono, kannattaa työntekijälähettilyys toteuttaa, kun yrityksen työntekijöiden työtyytyväisyys on hyvällä tasolla. Lähettilyys toimii, kun työntekijät aidosti viihtyvät ja kokevat, että yrityksen arvot vastaavat heidän omia arvojaan

Pelkkä työntekijöiden kasvojen näyttäminen yrityksen materiaaleissa ei kuitenkaan vielä ole työntekijälähettilyyttä. Lähettilyyden tarkoituksena on tuoda yrityksen arvot esiin työntekijöiden kautta. Toteutustapa on avain onnistumiseen. Onnistunut lähettilyys vaatii aina perusteellisen pohjatyön. Tässä kolme askelta onnistuneeseen työntekijälähettilyyteen:

1. Päivitetään sisältöstrategia yhdessä

Määritellään yhdessä keitä olemme, miksi olemme olemassa ja mitä haluamme kertoa. Asetetaan tavoitteet ja määritellään kohderyhmät. Jotta lähettiläitä voidaan tukea mahdollisimman hyvin, yrityksen viestintä- tai HR-vastaavan tulisi päivittää some-ohjeistukset ja kriisiviestintäsuunnitelmat vastaamaan sovittua.

2. Kirkastetaan se, mistä, miten ja milloin haluamme kertoa

Työntekijälähettilyyttä voi toteuttaa useilla eri tavoilla. Tärkeintä on, että työntekijät valitsevat tavan, joka sopii juuri heille. Lähettiläs voi esimerkiksi jakaa alaan liittyviä uutisia ja sisältöjä omissa kanavissaan, kertoa oman uratarinansa yrityksen sivuilla tai edustaa työnantajaa alan tapahtumissa. On hyvä laatia selkeä sopimus siitä, mitä yritys odottaa työntekijälähettiläältä ja miten häntä voi hyödyntää yrityksen markkinoinnissa. Tämän jälkeen lähettiläät laativat henkilökohtaiset julkaisusuunnitelmansa.

3. Tehdään yhdessä ja seurataan reaktioita

Lähettiläät tarvitsevat yhteyshenkilön, jonka kanssa he voivat tarvittaessa sparrailla tai kysyä sisällöntuotannollista neuvoa. Sisältöjen vaikuttavuuden seuraaminen ja kehittäminen ovat tärkeitä. Hyvä mittari on se, miten yrityksen muut työntekijät reagoivat sisältöihin: innostuvatko hekin jakamaan sisältöjä omissa kanavissaan tai kiinnostuvatko muutkin lähtemään lähettiläiksi.

Löytyykö yrityksestäsi innokkaita työntekijälähettiläitä? Ole yhteydessä, niin laitetaan heidät yhdessä loistamaan!